Работник подал заявление по собственному — можно ли уволить его «по статье»: разбор судебной практики

Классическая конфликтная ситуация: сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию, а работодатель, у которого накопились претензии, решает напоследок уволить его «по статье» — за прогул, опьянение или другое нарушение. Свежая судебная практика показывает, чем это заканчивается: Девятый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 28.05.2026 № 88-3705/2026 признал такое увольнение незаконным.

Разбираем логику суда и объясняем, почему дисциплинарное увольнение — процедура, в которой работодатель проигрывает не по существу, а по оформлению.

Суть спора

Работник подал заявление на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ — с предупреждением за две недели, срок может быть сокращён по соглашению сторон). Однако в день увольнения работодатель издал приказ не по собственному желанию, а за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения — по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, позволяющее расторгнуть договор по инициативе работодателя.

Кассация встала на сторону работника, и ключевых причин две.

Первая — принципиальная: если работник уже выразил волю на увольнение по собственному желанию, увольнять его по инициативе работодателя нельзя. Воля сторон на прекращение договора уже определена заявлением.

Вторая — процедурная: сам факт опьянения работодатель не доказал.

Почему доказательства «рассыпались»

Суд напомнил: состояние алкогольного опьянения может подтверждаться не только медицинским заключением, но и другими доказательствами — актами, докладными, свидетельскими показаниями. Однако все они подлежат судебной оценке, и в этом деле работодатель не смог подтвердить ни один шаг обязательной процедуры. У него не оказалось доказательств:

• направления работника на медицинское освидетельствование;

• истребования у него письменных объяснений — либо отказа работника получить уведомление о даче объяснений;

• ознакомления работника с актами об отказе от объяснений и от прохождения освидетельствования.

Итог закономерен: суд счёл доказательства опьянения «предположительными» и недостаточными для увольнения.

Как должна выглядеть безупречная процедура

Дисциплинарное увольнение — это цепочка документов, где пропуск любого звена делает приказ уязвимым (ст. 192, 193 ТК РФ):

1. Зафиксируйте нарушение — акт о появлении в состоянии опьянения с подписями не менее двух свидетелей, с описанием конкретных признаков (запах, нарушение координации, речь).

2. Отстраните работника от работы (ст. 76 ТК РФ) — приказом, на весь день. Допуск «пьяного» сотрудника к работе одновременно подрывает позицию работодателя и создаёт его собственные риски.

3. Предложите медицинское освидетельствование. Заставить работника пройти его нельзя, но предложение и отказ нужно оформить письменно — отказ сам по себе станет косвенным доказательством.

4. Затребуйте письменные объяснения и дайте на них два рабочих дня. Не дал — составьте акт об отказе. Уволить «в тот же день», как это сделал работодатель в рассмотренном деле, без соблюдения этого срока — почти гарантированный проигрыш в суде.

5. Соблюдите сроки взыскания: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (без учёта болезни и отпуска работника).

6. Ознакомьте работника с приказом под подпись, при отказе — акт.

Цена ошибки для работодателя

Незаконное увольнение по ст. 394 ТК РФ оборачивается восстановлением работника (либо изменением формулировки на «по собственному желанию»), оплатой всего вынужденного прогула по среднему заработку, компенсацией морального вреда и судебными расходами. С учётом сроков рассмотрения споров сумма может превысить годовой доход сотрудника. А запись «по статье» в сведениях о трудовой деятельности суд признает подлежащей исправлению — то есть даже репутационного эффекта работодатель не получит.

Практические выводы

Для работодателя из этого дела следуют три правила. Во-первых, если заявление по собственному желанию уже лежит на столе, самый безопасный сценарий — уволить именно по нему: суды считают, что воля на прекращение договора определена, и «перебивать» её дисциплинарным основанием нельзя. Во-вторых, наказать нарушителя, не увольняя, никто не запрещает — замечание или выговор за проступок, совершённый в период отработки, оформить можно, если процедура соблюдена. В-третьих, дисциплинарное увольнение в принципе имеет смысл только при идеально собранном пакете документов — судебная практика последовательно «разворачивает» приказы, за которыми не стоит полная процедура ст. 193 ТК РФ.

Вывод: определение Девятого КСОЮ № 88-3705/2026 — наглядное напоминание: увольнение «по статье» работника, который уже подал заявление по собственному желанию, суд почти наверняка признает незаконным. Эмоциональное желание «наказать напоследок» оборачивается восстановлением работника, оплатой вынужденного прогула и компенсацией морального вреда. Если сотрудник уходит сам — дайте ему уйти по собственному желанию.